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직원 중 일부가 특정 영역에서 강점을 보여주고 있음을 발견하면 잠재력 개발을 고려하십시오. 직원의 강점을 기반으로하는 것은 비즈니스의 생산성을 향상시키는 현명한 투자입니다. 직원의 강점을 평가하여 시작하여 다양한 방법으로 강점을 개발하십시오.

단계

3 단계 중 1 : 직원의 강점 파악

1. 

   그들이 눈에 띄는 이유를 고려하십시오. 그 사람을 소중히 여기더라도 직원의 힘을 머리 위에 열거하지 못할 수도 있습니다. 그러나 직원이 최선을 다하는 것에 대해 생각하기 시작하는 한 가지 방법은 직원이 자신을 동료와 구별하는 방법을 고려하는 것이며, 반드시 의도적 인 방식은 아닙니다.
   • 예를 들어 직원이 Becky라고 가정합니다. 그녀에 대해 생각하기 시작할 때, 그녀가 누구, 동료 또는 고객과 어떻게 대화 할 수 있는지에 대해 생각합니다. 처음에는 그것을 자산으로 인식하지 못했을 수도 있지만, 그녀는 의사 소통을 잘 할 수 있기 때문에 그것을 강점으로 생각해야합니다.

2. 

   
   
   직원이 가장 잘하는 곳을 살펴보십시오. 직원의 강점을 판단하기 위해 주관적인 분석을 사용할 필요는 없습니다. 데이터를 사용하여 직원이 가장 잘하는 부분을 지적 할 수도 있습니다.
   • 예를 들어, 숫자를 보면 Debra가 보고서 제출 속도가 가장 빠르고 항상 오류가 가장 적다는 것을 알 수 있습니다. 그것은 그녀의 강점이 서면 의사 소통과 정보 합성에 있다는 것을 의미 할 수 있습니다.
   • 또 다른 예는 회사에서 누가 가장 많은 전환을 할 수 있는지 살펴 보는 것입니다. 그것은 좋은 영업 능력을 가진 사람을 나타냅니다.

3. 

   
   
   직원들이 기술을 익히는 방법을보십시오. 직원을 직접 교육하든 다른 사람이 교육하든 어떤 직원이 어떤 기술을 가장 빨리 습득하는지 확인하십시오. 직원이 기술을 습득하는 방법에주의를 기울이면 자신이 가장 강한 위치를 알 수 있습니다.
   • 예를 들어 한 직원은 파일링 시스템에 능숙하지 않지만 회사 웹 사이트를 쉽게 편집하는 방법을 선택했을 수 있습니다. 분명히 그녀는 새로운 기술에 더 능숙합니다.
   • 직원이 스스로 습득하기 위해 선택한 기술을 기록하는 것도 중요합니다. 종종 그것은 그들이 힘이 있거나 힘을 만들고 싶어하는 곳을 나타냅니다. 어느 쪽이든 직원이 어떤 기술에 가장 관심이 있는지 파악하면 격려가 필요한 부분에 대한 좋은 아이디어를 얻을 수 있습니다. 예를 들어, 어떤 사람이 지속적으로 코딩이나 웹 사이트 작업을한다면, 그 사람은 분명히 기술에 능숙하고 그것에 대해 더 배우고 싶어합니다.

4. 

   
   
   자체 평가를 사용하십시오. 물론 직원들은 자신에 대해 사각 지대를 갖게 될 것입니다. 그럼에도 불구하고 그들은 자신의 강점을 식별하는 데 도움을 줄 수 있어야합니다. 이러한 연습을 장려하는 좋은 방법은 자체 평가 양식을 사용하는 것입니다.
   • 온라인 양식에서 자신의 양식을 기반으로하거나 간단히 직접 작성할 수 있습니다. 기본적으로 필요한 것은 역량 수준이 옆에있는 기술과 강점 목록뿐입니다. 직원이 자신이 가지고 있다고 생각하는 장점을 적을 수있는 공간을 남겨 둘 수도 있습니다.
   • 자가 평가에는 단점이 있습니다. 분명히 귀하의 직원은 고용주 인 귀하에게 가능한 한 멋지게 보이기를 원할 것입니다. 그것은 당신이 모든 기술을 가지고 있지 않다고 사람들을 처벌하는 것이 아니라 사람들이 가장 잘하는 것을 개발하는 것을 돕고 싶다는 것을 강조해야 함을 의미합니다.
   • 직원들이 가장 좋아하는 기술을 확립 할 수있는 영역을 가질 수도 있습니다. 직원이 특정 영역을 즐기면 더 많은 것을 배우는 데 더 잘 받아 들일 것입니다.

5. 

   동료 평가를 요청하십시오. 사무실에서 일어나는 모든 일을 볼 수는 없습니다. 직원은 진행 상황을 훨씬 더 많이 볼 수 있으므로 동료 평가를 사용하면 공백을 메우는 데 도움이 될 수 있습니다.
   • 누가 누구를 검토하게되는지에 대한 명확한 지침을 만드십시오. 검토중인 사람이 검토 대상을 선택할 수 있나요? 그런 지정을 하시겠습니까? 모든 사람이 같은 수의 사람을 검토해야합니까? 피어 리뷰 시스템을 설정할 때 이러한 모든 질문에 답해야합니다.
   • 예를 들어 직원이 선택하도록하면 자신을 가장 잘 아는 사람을 선택할 가능성이 높습니다. 한편으로는 그 사람의 강점을 알면서도 그 사람을 너무 긍정적으로 그릴 수도 있다는 뜻입니다. 반면에 선택하면 검토자가 더 객관적 일 수 있지만 다른 직원의 작업도 모를 수 있습니다.
   • 긍정적 인 것에 집중하십시오. 직원에게서 가장보고 싶은 특성이 무엇인지 파악하고이를 평가 기준으로 사용하십시오. 예를 들어 검토자가 이러한 특성에 대한 역량 수준에서 다른 사람을 평가하도록 할 수 있습니다.
   • 양식을 제공하십시오. 직원들이 서로를 검토 할 수있는 특정 방법을 만들어야합니다. 다른 피드백을위한 공간을 남겨두면 강점과 역량 목록이있는 간단한 양식이 작동합니다.

3 단계 중 2 : 강점 활용

1. 

   초점을 제한하십시오. 한 번에 모든 사람의 강점을 발전시키려는 유혹이있을 수 있습니다. 하지만 한 번에 한 두 가지 강점에 집중하는 것이 좋습니다. 너무 많은 것에 집중하면 당신의 에너지와 사람의 에너지가 너무 얇게 집중되어 있기 때문에 힘이 개발되지 않을 수 있습니다.
   • 선택할 수있는 한 가지 방법은 사람이 정말 눈에 띄는 장소를 선택하는 것입니다.
   • 또 다른 옵션은 이미 본격적으로 진행중인 사람의 강점보다는 개발이 필요한 원시 재능이있는 사람을 살펴 보는 것입니다. 즉, 어떤 사람이 이미 기술에 능숙하다면 지금 당장 그 기술을 개발하는 것을 건너 뛰어 그녀의 서면 의사 소통 기술을 개발하는 데 유리합니다. 그녀는 약속을 보여 주지만 더 많은 개발을 사용할 수 있습니다.
   • 세 번째 옵션은 회사에 특히 필요한 기술에 초점을 맞추는 것입니다. 두 가지 강점 중 하나를 결정하는 데 어려움이 있다면 회사에 가장 도움이되는 강점을 선택하세요.

2. 

   직원이 자신의 강점을 사용하도록합니다. 직원이 가장 잘하는 것이 무엇인지 알게되면 직원을 해당 분야에서 일하게하는 것이 중요합니다. 그 분야에서 잘하는 직원으로부터 이익을 얻을뿐만 아니라 직원은 더 많은 연습을하고 시간이 지남에 따라 더 나아질 수있는 기회를 얻습니다.
   • 예를 들어, 구두 의사 소통에 힘이있는 사람은 고객과 접촉하지 않는 영역에서 낭비 될 수 있습니다.
   • 반면에 기술에 능숙한 사람이 그런 식으로 활용되지 않을 수도 있습니다. 기술 작업을 포함하도록 그 사람의 직업 설명을 확장하면 두 사람 모두에게 이익이되고 직원에게 필요한 과제를 줄 수 있습니다.

3. 

   도전을 제공하십시오. 사람들이 기술을 개발하도록 돕는 한 가지 방법은 그들에게 약간의 도전을하는 것입니다. 같은 사람이 항상 같은 일을하면 안주하게되고 실력이 성장하지 않습니다. 더 높은 기술 수준이 필요한 작업은 사람들이 도전에 직면하게 만듭니다.
   • 현재 기술 수준보다 훨씬 높은 사람들에게 도전하십시오. 즉, 전화 시스템을 거의 배운 적이없는 사람이 웹 사이트 코딩 방법을 배우는 것을 원하지 않습니다. 더 나은 도전은 웹 사이트를 통해 피드백을 제공하는 방법을 배우는 것입니다. 웹 사이트를 탐색하는 방법을 배워야합니다.
   • 당신은 그 사람을 깊숙이 던지고 싶지 않지만 그들이 성장하고 도전에 대처하는 법을 배워야 할만큼 그들에게 도전하고 싶습니다.

4. 

   계속 교육을 활용하십시오. 워크숍, 컨퍼런스 및 강의와 같은 지속적인 교육은 직원들이 강점을 개발하거나 갱신하는 데 도움이됩니다. 직원들이 이러한 기회를 활용하도록 장려하는 것은 강점을 개발하는 데에만 도움이됩니다.
   • 직원과 평생 교육 수업 사이에 가능한 한 많은 장애물을 제거하십시오.
   • 물론 1 년에 일정한 숫자를 요구할 수 있지만 평생 교육 비용을 지불하고 직원에게 근무 시간에 대한 급여를 지급하고 사무실에서 평생 교육 기회를 제공함으로써 직원이 기회를 활용하도록 장려 할 수도 있습니다.
   • 예를 들어 전문가를 영입하여 특정 기술과 강점에 대한 워크숍을 이끌고 직원의 개선을 도울 수 있습니다.
   • 일부 평생 교육은 온라인으로 수행 할 수 있다는 것을 잊지 마십시오.

5. 

   자원 봉사를위한 공간을 확보하십시오. 지역 사회에서 자원 봉사는 강점을 개발하는 좋은 방법입니다. 또한 직원들이 자원 봉사를하도록 장려하면 커뮤니티에 도움이 될뿐만 아니라 회사가 그 과정에서 멋지게 보이게됩니다.
   • 자원 봉사를 장려하는 한 가지 방법은 직원들이 일주일에 일정 시간의 유급 휴가 (예 : 1 ~ 2 시간)를 자원 봉사에 가도록 허용하는 것입니다.
   • 자원 봉사를 장려하는 또 다른 방법은 인센티브를받는 것입니다. 예를 들어, 누가 가장 많은 자원 봉사 시간을 가질 수 있는지 알아보기 위해 경주를 할 수 있으며, 상금은 최고의 경쟁자에게 주어집니다.
   • 자원 봉사를 설정하는 방법은 귀하에게 달려 있습니다. 특정 기술을 장려하기 위해 자원 봉사 기회를 직접 선택할 수 있습니다. 그러나 직원들이 원하지 않는 곳에서 자원 봉사를하도록 강요당하는 것에 분개 할 수 있습니다. 직원이 선택하도록 허용하면 어쨌든 그들은 자신의 기술을 사용하는 장소로 끌릴 것입니다.

3 단계 중 3 : 다른 직원을 통한 강점 장려

1. 

   멘토링 프로그램을 설정하십시오. 회사에서 경험이 더 많은 직원과 경험이 적은 직원이 분명히 있습니다. 멘토링 프로그램을 통해 경험이 많은 직원은 경험이 적은 직원이 강점을 개발하도록 도울 수 있습니다.
   • 프로그램이 자발적인지 의무적인지 결정하십시오. 자발적인 경우 프로그램 참여에 대한 인센티브를 제공 할 수 있습니다.
   • 직원과 유사한 기술을 짝 지어보십시오. 예를 들어, 서면 의사 소통 능력이 뛰어나면서 동시에 약간의 작업을 사용할 수있는 직원을 발견하면 그 기술이 뛰어난 경험이 많은 직원과 짝을 지어보십시오.

2. 

   신중하게 팀을 구성하십시오. 프로젝트 작업을 위해 팀을 구성 할 때 그들의 기술이 어떻게 맞 물리는지 고려하십시오. 가능하다면 함께 일하면서 서로로부터 배울 수있는 사람들을 모으십시오.
   • 예를 들어 한 팀원은 숫자에 능숙하고 다른 팀원은 큰 그림을 더 잘 볼 수 있습니다. 숫자 사람은 큰 그림 사람이 세부 사항에주의를 기울 이도록 도울 수 있고 큰 그림 사람은 숫자 사람이 세부 사항 너머를 보도록 도와 새로운 강점을 개발하는 데 도움을 줄 수 있습니다.
   • 이 단계를 보는 또 다른 방법은 경험이 적은 회원과 경험이 많은 회원을 배치하는 것입니다. 이렇게하면 경험이 많은 사람들이 경험이 부족한 회원들이 그룹에서 기술을 개발하도록 도울 수 있습니다.

3. 

   직업 섀도 잉을 시도하십시오. 직업 섀도 잉은 한 직원이 일을하고 다른 사람이 일이 어떻게 수행되는지 확인하기 위해 그녀를 따르는 것입니다. 첫 번째 사람은 가능한 한 그녀가하고있는 일에 대한 설명을 제공해야합니다.
   • 섀도 잉은 직원이 직장에서 더 숙련 된 사람을 관찰하여 기술을 배우거나 개발하는 데 도움이됩니다. 한 직원이 다른 직원을 섀도 잉하는 기간은 귀하, 고용주, ​​그리고 섀도 잉하는 사람이 경험을 통해 얻는 것이 정확히 무엇인지에 따라 다릅니다. 예를 들어, 그에게 직업이 어떤 것인지 알기 만하면 하루 정도면 괜찮을 것입니다. 그가 강점을 개발하는 데 시간을 할애하기를 원한다면 아마도 더 오래 지속하고 싶을 것입니다.
   • 일반적으로 계층 구조에서 낮은 사람은 상위 사람을 따르거나 한 부서의 한 사람이 교차 훈련을 위해 다른 부서의 사람을 따릅니다.

4. 

   직무 순환을 사용하십시오. 직업 순환은 직원이 다른 기술을 배우기 위해 직업을 전환하는 것입니다. 직원이 다른 사람이하는 일을 보는 것이 아니라 실제로 그 일을하고 있다는 점을 제외하면 작업 그림자와 다소 비슷합니다.
   • 이 단계는 직원들에게 단순히 시청하는 것이 아니라 실제로 기술을 연습 할 수있는 기회를 제공하기 때문에 잘 작동합니다.
   • 직무 순환은 단기 또는 장기 일 수 있습니다. 하루를 교체하거나 매년 일자리를 바꿀 수 있습니다.
   • 하지만 자신이하고있는 일을 알고있는 일부 사람들을 제자리에 두어 사람들이 무슨 일이 일어나고 있는지 파악하기 위해 돌아가는 것을 도울 수 있도록하는 것이 중요합니다.
   전문가 팁

   

   엘리자베스 더글라스

   wikiHow의 CEO Elizabeth Douglas는 wikiHow의 CEO입니다. Elizabeth는 컴퓨터 엔지니어링, 사용자 경험 및 제품 관리의 역할을 포함하여 기술 산업에서 15 년 이상의 경력을 쌓았습니다. 그녀는 Stanford University에서 컴퓨터 과학 학사와 MBA (경영학 석사)를 받았습니다.

   

   엘리자베스 더글라스
   위키 하우 CEO

   직원들이 번영하는 곳에주의를 기울이십시오. wikiHow의 CEO 인 Elizabeth Douglas는 다음과 같이 말합니다. "직원들에게 다양한 프로젝트를 제공함으로써 그들의 강점은 매우 분명해집니다. 그들이 뛰어난 분야와 그렇지 않은 분야가있을 것입니다. 강점 일뿐만 아니라 열정적 인 분야에서는 이러한 강점에 부합하는 더 많은 프로젝트를 제공 할 수 있습니다. "

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