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• 단계
• 팁

모든 중대형 회사에는 내부 계층 구조가있어 비즈니스 측면에서 모든 것이 잘 진행되도록합니다. 이런 의미에서 훌륭한 관리자 (또는 관리자)는 최상의 효과를 찾기 위해 혼합하고, 배후에서 행동하고, 작거나 큰 것을 변경할 수 있으며, 물론 모든 사람에게 좋은 모범이 될 수 있습니다. 이것은 전문가가 칭찬과 인정을 기대하지 않고 사람들의 기대를 충족시켜야하기 때문에 수행하기 가장 어려운 기능 중 하나입니다. 그래도 스타일, 책임감, 애니메이션으로 자세를 잘 발휘하는 방법은 여러 가지가 있습니다.

단계

4 단계 중 1 : 직원 동기 부여

1. 

   
   

   

   
   
   
   

   

   Chloe Carmichael, PhD
   심리학자

   관리자로서 생각하는 법을 배우는 것은 적응하는 방법입니다.. 임상 심리학자 인 Chloe Carmichael은 다음과 같이 말합니다. "커리어 초기에 우리에게 동기를 부여하는 것은 반드시 다음 해에 우리에게 동기를 부여하는 것과 같지는 않습니다. 주니어 팀원은 상급자에게 순종하기 때문에 더 많은 관심을받습니다. 리더십은 배워야합니다. 책임을 위임하고, 비판과 평가를하고 부하 직원에 대한 한계를 만듭니다.

2. 

   직원을 더 행복하게 만드십시오. 좋은 관리자는 때때로 직원의 강점을 식별하고 칭찬 할 수 있습니다. 이것은 모든 팀을 더 행복하고 생산적으로 만듭니다. 공개적으로나 비공개로 칭찬하십시오.
   • 예를 들어, 다음 상사와 회의에서 팀의 현명한 결정에 대해 이야기하십시오. 그룹 멤버들에게 이것을 언급하면 ​​모두가 그의 인정으로 더 만족할 것입니다.
   • 특히 적절한 때에 직원을 칭찬하십시오. 세부 사항에 대해 알아보십시오. 예를 들어 짧은 대화조차도 성과에 매우 긍정적 인 영향을 미칠 수 있습니다.

3. 

   
   
   직원들에게 자신이 때때로 얼마나 중요한지 알려주십시오. 점심 식사에 초대하고 자신이 옳은 일을하고 있는지, 동료에게 동기를 부여하는지, 지침을 따르는 방법을 알고 있는지, 노력하고 훈련을 받았는지 등을 말하십시오. 명시적이고 단어를 측정하지 마십시오. 그 중요성을 아는 직원은 귀하와 회사의 목표를 달성하기 위해 더욱 열심히 일합니다.

4. 

   
   
   모두에게 동일한 치료를 제공하십시오. 거의 아무도 그들이 생각하거나 원하는 것만 큼 평등 주의자가 아닙니다. 우리는 종종 잠재 의식 수준에서 좋아하는 것을 가지고 있습니다. 회사의 성공에 실제로 기여한 사람들이 아니라 우리를 닮은 사람들과 우리를 좋아하는 사람들에게 더 많은 칭찬을주는 경향이 있습니다. 그러나 장기적으로 차이를 만드는 것은 후자 그룹에 맞는 사람들입니다. 따라서 실수를하지 않고 잘못된 인상을주지 않도록 행동에주의하십시오.

5. 

   직원을 잘 대하십시오. 직원들에게 정확하고 예의 바르게 행동하면 고객에게 이러한 행동을 반영하고 시간이 지남에 따라 회사의 이미지를 향상시킬 것입니다. 그들로부터, 향후).

4 단계 중 2 : 목표 설정

1. 

   너무 많이하는 것과 너무 적게하는 것 사이의 균형을 찾으십시오. 이 아이디어는 삶의 여러 영역, 특히 전문가에게 유효합니다. 당신은 목표를 설정하는 그런 사람이되고 싶어요 많은 낙관적이지만 결코 성취하지 못합니까? 아니면 현명한 목표를 설정하고 예상보다 더 많은 것을 성취하는 종류? 이 모든 것은 이미지와 관련이 있지만 많은 중대한.
   • 현실을 벗어나려는 야심을 품지 마십시오. 명백한 것에서 벗어나기 위해 합리적인 목표를 설정하지만 여전히 자신을 지원할 수있는 견고한 기반을 가지고 있습니다. 위험을 감수하려하지 않는 매니저는 야망이 없다는 인상을 주지만 온건해야한다.

2. 

   직원들에게 기대하는 바를 명확히하십시오. 직원은 달성해야 할 특정 목표가 있으면 더 집중하고 동기를 부여합니다. 따라서 항상 기대하는 바, 기한 및 결과가 적용되는 방식을 명확히하십시오.

3. 

   구체적인 피드백을 제공하십시오. 작업에 대한 피드백을 제공하면 팀의 성과를 크게 향상시킬 수 있습니다. 각 사람에게 개별적으로 또는 그룹 전체와 대화하고 자세한 설명을합니다.
   • 피드백을 제공 할 특정 시간을 만드십시오. 이렇게하면 직원이 작업을 보여주기 위해 특정 작업을 완료해야하는시기를 알 수 있습니다.

4. 

   관리자의 좋은 예가 되십시오. 모든 사람들은 직원들의 실수에 대해 비명을 지르고 불평하는 상사가 있습니다. 그렇게하지 마십시오. 반대로, 그것은 부하들보다 더 많은 것을 다룹니다. 팀은 자체적으로 "강성"을 확인하고 매일 그 행동을 재현하려고 노력할 것입니다.

4 단계 중 3 : 책임 위임

1. 

   위임 기능. 당신은 당신이하는 일을 잘하기 때문에 매니저입니다.하지만 그렇다고 모든 것을 스스로해야한다는 의미는 아닙니다. 그 일은 사람들에게 좋은 일을하는 방법을 보여주는 것입니다.
   • 천천히 시작하십시오. 더 간단하고 필요한 경우 수정할 수있는 작업을 보냅니다. 직원들에게 몇 가지 중요한 기술을 가르 칠 기회를 가지십시오. 그런 다음 점점 더 복잡한 작업을 수행하여 강점과 약점을 식별하십시오.
   • 다음에보다 명확한 지침을 제공하기 위해 직원 문제를 예측하는 방법을 배우십시오.

2. 

   직원에게 조금 더 필요한 작업을 배포하십시오. 직원이 더 많은 책임을지고 자신의 능력을 입증하면 각 개인의 레퍼토리에 기여하는 작업을 위임하기 시작합니다. 당신은 그들의 능력이 무엇인지 알아낼뿐만 아니라 그들을 회사 전체에 더 가치있게 만드는 데 도움을 줄 것입니다.

3. 

   직원의 실수에 대한 책임을집니다. 부하 직원 중 한 명이 실수를하더라도 신경 쓰지 마십시오. 당신의 일이 아니더라도 일어난 일에 대해 책임을 져야합니다. 따라서 편안한 학습 및 성장 환경을 만들 것입니다. 이 개념은 매우 중요합니다.
   • 직원들은 혁신을 배우고 결국 성장할 것입니다. 실수를 통해 배우는 사람은 더 유능한 전문가가되고, 배우지 못하는 사람은 조금씩 실패합니다.

4. 

   직원들의 업적을 인정하지 마십시오. 동기 부여를 잃지 않도록 각자 자신의 업적에 대한 월계수를받을 자격이 있습니다. 훌륭한 매니저는 지휘자와 같습니다. 그는 오케스트라를 안내하여 각 요소가 잘 들리고 작업 전반에 걸쳐 작동하며 다른 요소보다 더 많은 관심을 끌려고하지 않습니다.
   • 상사가 직원의 아이디어를 "훔치면"어떻게됩니까? 그는 자신의 이미지에만 관심이 있고, 자신이 불편 함이 없다는 인상을줍니다. 이것은 시원하지 않으며 누구에게도 일할 동기를 부여하지 않습니다.
   • 실수에 대해 책임을 져야하지만 성공에 대한 공로를 인정하지 않는 것이 이상 할 수도 있습니다. 그러나 유능한 관리자는이 문제에 대해 걱정할 필요가 없습니다. 사람들은 그가하는 일을 인식합니다. 무엇보다 그들은이 전문가의 동기와 겸손에 깊은 인상을 받았습니다. 최선을 다하면 원하는 것을 얻을 수 있습니다.

5. 

   실수를 인정하십시오. 일이 예상대로 진행되지 않으면 다르게 할 수 있었던 일에 대해 생각하고 직원들에게 그 반성을 표명하십시오. 또한 실수를 저지르고 일어난 일을 바로 잡을 수있는 방법이 항상 있다는 것을 보여주십시오.
   • 이전에 알지 못했던 오류를 수정하고 있음을 분명히하십시오. 예 : "시작할 때 잘못된 버튼을 눌렀 기 때문에이 버튼을 눌러야한다는 것을 알고 있습니다. '이렇게하면 시스템이 종료되고 문제가 해결 될 것입니다.'라고 생각했지만 (가능한 최악의 방법으로 ) 상황이 악화 될뿐입니다! ".

4/4 부 : 효과적인 의사 소통 방법 배우기

1. 

   항상 문을 열어 두십시오. 사람들이 질문에 답하고 귀하의 직업적 문제에 대해 환기 할 수 있음을 항상 분명히하십시오. 작은 문제가 다른 차원으로 넘어가는 것을 방지하려면 이러한 커뮤니케이션 채널을 여는 것이 중요합니다.
   • 입을 다물지 마십시오. 그렇지 않으면 직원이 자신의 문제에 대해 신경 쓰지 않는다고 느낄 것입니다. 항상 회사의 전체 운영에서 각각의 중요성을 보여 주려고 노력하십시오.
   • 직원의 문제를 최소화하거나 무시하지 말고 항상 모든 질문에 답하십시오.

2. 

   직원들에게 관심을 보이십시오. 부하들과 거래 만하지 마십시오. 그들이 어떻게 지내고 있는지 물어보고, 작은 대화를 나누고 유대감을 형성하십시오.
   • 직원에게 더 가까이 다가 가서 문제 (개인적 또는 직업적)를 경험할 때 더 나은 감각을 얻으십시오. 또한 그들은 당신이지지하고 점점 더 헌신적이라는 것을 알게 될 것입니다.
   • 한계를 존중하십시오. 상식을 사용하고 종교, 정치 또는 개인적인 관계와 같은 개인적인 문제에 대해 너무 많이 이야기하지 마십시오. 침략적이지 않고 친절 할 수 있습니다.

3. 

   긍정적 인 피드백과 부정적인 피드백을 혼합하지 마십시오. 직원의 성과에 대한 피드백을 줄 것이라고 상상해보십시오. 직원과 함께 일하는 것이 얼마나 좋은지 그리고 그가 제시하는 다른 두 가지 긍정적 인 측면에 대해 이야기하는 것으로 시작합니다. 그런 다음 "이번 분기 매출 감소"와 같은 부정적인 측면을 언급하기 시작합니다. 그의 관심을 끄는 것은 무엇입니까?
   • 이런 종류의 혼합 된 피드백은 나쁜 부분이 좋은 부분과 겹치기 때문에 누구에게도 혼란을줍니다. 이것은 때때로 필요할 수도 있지만 드문 경우입니다.
   • 긍정적 인 피드백과 부정적인 피드백을 분리 할 때 좋은 부분이 더 눈에 띄고 부정적인 부분이 더 시급 해집니다.

4. 

   직원들의 의견을주의 깊게 들어보십시오. 지배 할 필요가 없습니다 모두 회의. 모든 사람이 다음 상황에 대해 이야기하고 주시하도록하십시오.
   • 직원이 아이디어를 발표하기 시작할 때. 그가 무관 한 말을하도록 방해하지 마십시오. 그렇지 않으면 추론을 잃을 수 있습니다.
   • 감정이 고조 될 때. 모든 사람이 안전하고 통제 된 환경에서 자신이 느끼는 것을 표현하게하십시오. 감정에 시달리는 사람들은 직장에서 고통을 받고 합리적 토론을 할 수 없게 될 수 있습니다.
   • 팀원들이 전문적인 유대를 쌓고 건전한 토론을 할 때. 직원들이 무엇을해야하는지 더 잘 알 수 있도록주의를 기울이십시오.

5. 

   모든 의심을 명확히하십시오. 좋은 관리자는 항상 명확하게 할뿐만 아니라 주변 사람들이 말하는 것을 이해하려고합니다. 이렇게하려면 무슨 일이 일어나고 있는지 100 % 확신하지 못할 때 대화 중에 다른 사람들이 말하는 것을 반복하십시오.
   • "죄송합니다. 반복 할 수 있습니까? 이해하는지 모르겠습니다."와 같은 말을하지 말고 "그렇다면 생산성 향상을 위해 팀에 더 많은 인센티브를 제공 할 수 있다고 생각합니다. 어떻게해야합니까?"

6. 

   현명한 질문을하십시오. 이것은 대화를 계속할 수 있음을 보여줍니다. 어리석게 보이지 않도록 질문하는 것을 두려워하지 마십시오. 좋은 관리자는 항상 중요한 것이 무엇인지 이해하려고 노력합니다. 마지막으로, 다른 사람들도 의심 할 수 있음을 기억하십시오. 전반적인 성능을 향상시키기 위해 가능한 한 많이 꺼내십시오.

팁

• 팀에게 친절하십시오. 그것 없이는 아무데도 얻을 수 없습니다.
• 사람의 실수로 부서 전체를 꾸짖지 마십시오. 예를 들어, João가 항상 늦었다 고 상상해보십시오. 모든 사람에게 귀를 잡아 당기는 이메일을 보내는 대신 그에게 직접 이야기하십시오.
• 직원이 근무 시간이 끝날 때까지 회사에 머물게하지 마십시오. 그들의 시간과 삶을 존중하십시오. 그러면 그들은 호의를 베풀 것입니다.
• 칭찬이나 더 의미있는 무엇이든 팀과 함께 모든 성공을 축하하세요.
• 누군가를 해고 할 생각을하기 전에 그들을 더 잘할 수있는 다른 부서로 옮기는 것이 더 좋은지 고려하십시오.
• 직원이 그럴 자격이 있다고 생각하더라도 대중 앞에서 직원의 관심을받지 마십시오.
• 직원간에 갈등이있을 때마다 즉시 방해하십시오. 문제를 무시하지 말고 모든 것이 스스로 해결 될 것이라고 기대하지 마십시오. 부하 직원은 이러한 상황에서 무력감을 느낄 수 있습니다. 특히 문제가 계층 구조에서 상위에있는 사람에게 문제가있는 경우 더욱 그렇습니다. 각자와 그리고 모든 사람과 개별 회의를 만드십시오. 필요한 경우 중재자에게 도움을 요청하십시오. 직접적이고 구체적으로 말하십시오. "나는 브루노가 남겨졌을 때 브루노를 돕기 위해하는 모든 일을 멈출 수 없습니다"가 "나는 브루노의 행동이 마음에 들지 않습니다"보다 낫습니다.
• 누군가를 해고해야한다면, 새로운 잠재적 인 상사에게 그 사람에 대해 비방하지 마십시오. 그녀가 회사에서 잘하지 못했을 수도 있습니다. 반대로 그녀가 보여준 강점과 기술에 대해 이야기하십시오.
• 좋은 관리자가되는 것은 어리석은 사람이되는 것과 다릅니다. 직원이 선을 넘거나 기대치를 충족하지 못하는 경우 피드백 전략과 비폭력적인 형태의 커뮤니케이션을 사용하여 문제를 해결하십시오. 아무것도 작동하지 않는 경우에만 그 사람을 해고하십시오.
• 어린 자녀를 둔 직원들과 이해하십시오. 인사 부서에 문의하여이 사람들을 위해 무엇을 할 수 있는지 알아보고 그들의 개인적인 삶을 존중하십시오.